Mozilla Firefox 3 sudah final!

Akhirnya setelah lama menunggu, browser yang satu ini keluar juga. 🙂 Firefox 3 diklaim lebih cepat dan hemat daya dari versi 2.0

Yang uniknya, kemarin mozilla berupaya untuk memecahkan rekor dunia download terbanyak dalam 1 hari yang akhirnya terpecahkan 🙂 Peta download dapat dilihat di

http://www.spreadfirefox.com/en-US/worldrecord/

di Indonesia sendiri ada 44000++ yang mendownload pada hari itu (lumayan juga)

Cuma kurangnya sekarang, beberapa extension jadi tidak berjalan di Firefox baru. Tapi ini tidak akan menjadi masalah karena developer tersebut akan segera mengupgrade menjadi compatible dengan V3

Versi 3.0 dapat didownload di http://www.getfirefox.com

Happy Surfing 🙂

Yonscun

Generation Y and Older Generation

Generasi Y (yang lahir diatas tahun 1980) telah memasuki masa kerja sehingga banyak menjadi perhatian perusahaan-perusahaan. Mereka diharapkan untuk mengganti pekerjaan yang ditinggalkan generasi baby boomer. Yang unik dari Gen-Y adalah umumnya mereka lebih menyukai berfokus pada tugas dan hasilnya, bukan berfokus waktu. GEN-Y lebih ingin dibayar berdasarkan hasil.

Pembayaran berdasarkan hasil mungkin bukan hal yang baru. Industri seperti rokok sudah menerapkan dengan membayar berdasarkan jumlah linting rokok yang dapat di produksi. Tetapi jaman generasi y adalah jaman dimana informasi memegang peranan yang lebih besar pada ekonomi. Sulit untuk mengukur hasil output dari sebuah pekerjaan. Misalkan seseorang yang membuat program, apakah kamu tahu pasti tingkat outputnya? bila dihitung dari jumlah lines of code, bagaimana dengan logic-nya? bagaimana dengan effort yang dikeluarkan untuk analisanya?

Gen-Y mungkin dapat bekerja lebih cepat daripada generasi sebelumnya karena pengusaan teknologi. Generasi Y memiliki kecenderungan untuk mengerjaan sesuatu dengan cara yang berbeda. Mereka tidak selalu mau bekerja berdasarkan waktu, lebih menyukai bila diberi kesempatan untuk bekerja kapanpun dan dimanapun yang mereka mau.

Pekerjaan, terutama yang berhubungan dengan informasi ataupun konsultant telah terlihat menyesuaikan budayanya dengan preferensi dari Generasi Y. Contohnya adalah fleksibilitas pengerjaan proyek (dapat dikerjakan dirumah – disediakan akses ke internet kantor) dan tidak adanya absensi (hanya meminta satu pekerjaan harus selesai sebelum sebuah waktu yang ditentukan).

Contohnya adalah IBM yang 40% karyawannya tidak memiliki kantor tetap (harvard – feb 2008). Best Buy sendiri memiliki 60% karyawan yang pekerjaannya didasarkan pada tugas.

Menurut hasil survey (Harvard , Feb 2008 ), sistem kerja berdasarkan tugas dapat meningkatkan produktivitas 35%, meningkatkan hubungan teman dan saudara, kesetiaan, fokus, dan tenaga.

Mungkin tidak semua pekerjaan cocok untuk sistem task based, seperti help desk yang harus stand by setiap saat dan menghargai waktu. Tetapi untuk pekerjaan yang task based ada baiknya :

• membuat ekspektasi pada hasil, dan tanggung jawab untuk menyelesaikan tugas
• jangan berfokus pada kehadiran fisik di kantor, melainkan hasil dari kerja
• hubungkan performa dengan kualitas
• ukurlah dedikasi berdasarkan hasil bukan waktu
• gunakan kemampuan IT untuk membuat virtual office
• ubah budaya perusahan untuk menghargai task based job

Happy working

Yonscun

Ref – harvard feb 2008

SQL Server’s Unique Field Logic Error?

Project saya kebetulan mempunyai kebutuhan untuk autogenerate isi sebuah field bila parameter yang dikirim < 70000 tapi yang diatas 70000 harus input manual. Field itu harus unik yaitu dalam satu buah table tidak boleh mempunyai 2 buah nilai yang sama. Kebetulan tipe data yang di tampung oleh field itu adalah int. Awalnya untuk menjaga konsistensi, saya memutuskan untuk menggunakan UNIQUE field, ternyata Logic Microsoft Sql Server agak berbeda dengan yang saya pikirkan dalam menangani NULL value.

Coba perhatikan gambar dibawah ini, terlihat jelas bahwa NULL != NULL (NULL tidak sama dengan NULL) yang berarti bahwa NULL bukanlah sebuah data yang mempunyai nilai yang pasti, melainkan NULL adalah ‘UNKNOWN‘ – Ketidaktahuan. Saat kita membandingkan ketidaktahuan dengan ketidaktahuan maka hasilnya tidak akan pernah diketahui.

Tetapi yang agak aneh, saya men-set sebuah field dalam table bertipe data sebagai INT dan Unique. Saya asumsi bahwa field tersebut dapat menampung tipe data int tapi tidak boleh sama kecuali NULL (Null boleh duplikat). Tapi sewaktu saya coba untuk insert 2 buah records dengan nilai null, didapat bahwa insert yang kedua gagal karena ada duplikasi data. Padahal kalau menurut logika digambar atas, SQL server seharusnya tetap memasukkan nilai NULL kedalam table karena NULL != NULL.

Terpaksa Unique-nya saya hilangkan deh dan buat Custom Stored Procedure atau Custom Trigger (untuk INSERT / UPDATE) 😦

Membangun Tim ( Building Team )

Team work mungkin merupakan salah satu istilah yang sering kita dengan terutama di kantor atau sekolah. Untuk menyelesaikan sebuah tugas yang tidak mungkin dapat diselesaikan seorang diri, membentuk team adalah salah satu yang solusi yang umum. Ukuran team yang melebihi 20 orang adalah umum sekarang. Meskipun team yang berukuran besar, beragam, dan terdiri dari para ahli menjadi penting untuk menjawab tantangan proyek sekarang, resiko kegagalan team juga dapat menjadi tinggi. Anggota team yang kompleks cenderung kurang memiliki keinginan untuk berkolaborasi, enggan untuk bersama-sama, membantu orang lain sukses, maupun melihat sebuah tujuan bersama.

Dahulu, jumlah team umumnya kurang dari 20 orang, tetapi sekarang ini, beberapa tugas yang kompleks dikerjakan oleh sebuah team dengan lebih dari 100 orang. Saat total anggota team telah melewati 20 orang, kecenderungan untuk bekerja sama menjadi menurun. Team yang besar dapat mempunyai kerjasama yang tinggi tetapi mensyaratkan adanya investasi yang menyeluruh dan signifikan pada modal/alat untuk membantu kolaborasi antar anggota team. Kerjasama juga dapat menurun bila anggota team kurang bertatap muka atau lebih dikenal dengan “virtual team” (komunikasi dengan telephone, mail, atau groupware).

Keragaman dalam team mendorong munculnya pandangan dan inovasi baru. Tetapi keragaman membawa resiko pada kerjasama karena anggota team umumnya lebih dapat bekerja sama bila merasa memiliki sebuah kesamaan (pendidikan/budaya/latar belakang/SARA). Semakin tinggi tingkat keasingan pada sebuah team, semakin kecil kemungkinan anggota team mau berbagi pengetahuan atau bekerja sama. Hal yang sama berlaku juga untuk pendidikan, semakin tinggi pendidikan, semakin sering terjadi debat pendapat dalam team (dapat mengarah ke “analysis paralysis” – dimana tidak ada seorangpun yang mau mengalah).

Ada empat buah kategori dasar yang menentukan keberhasilan team yaitu dukungan atasan, praktek HRD, kepemimpinan dari pemimpin team, dan Team Foundation and Structure.

I. Dukungan Eksekutif / Atasan

Team dapat berkinerja baik jika eksekutif mendukung hubungan social, memperlihatkan sikap kolaborasi, dan membangun sebuah “gift culture”.

1. Investasi pada praktek hubungan yang unik
   

   Setiap eksekutif atas setidaknya pernah melakukan investasi pada membangun dan mengatur hubungan social pada organisasi. Contohnya adalah Royal Scotland Bank yang membangun markas pusat mereka dengan desain yang mendorong komunikasi , pertukaran ide, dan pembangunan komunitas. Kantor didalam gedung mempunyai layout yang terbuka dan pemandangan ke atrium.

   Cara lain adalah membangun jaringan social dengan memindahkan karyawan ke fungsi, bisnis, atau Negara lain sebagai bagian dari karir. Cara ini memaksa karyawan untuk bertemu dengan orang asing dan membangun hubungan dengan mereka.

2. Membuat model / contoh dari sikap kolaborasi
   

   Bila anggota senior dalam sebuah organisasi menunjukkan sikap yang baik tentang bagaimana cara berkolaborasi, ini dapat menjadi contoh bagi yang lainnya. Tantangannya adalah memastikan semua orang melihat contoh sikap kolaboratif ini. Eksekutif pada Standard Charter Bank sering bepergian bahkan bila hanya untuk sebuah meeting singkat. Perjalanan ini memberikan kesempatan pada bawahan untuk melihat bagaimana eksekutif bekerja. Pertemanan informal juga dapat menjadi sumber daya yang baik dalam menyelesaikan project. Saat semua anggota team telah mengenal semua stakeholder pada awal sebuah project, team tersebut akan lebih mudah untuk membangun kepercayaan dan kerjasama dibandingkan bila mereka baru mengenal stakeholder.

3. Membangun sebuah “Gift Culture”
   

   Eksekutif harus memastikan mentoring & coaching telah menjadi sifat hidup mereka dan menyebar keseluruh bagian perusahaan. Mentoring dapat dibagi menjadi 2 jenis yaitu formal dimana peran dan tanggung jawab telah jelas dan informal dimana terlihat dalam aktifitas harian. Kedua metode ini penting tetapi metode informal cenderung lebih baik meningkatkan budaya kerjasama.

II. Praktek Human Resource yang Terfokus

Survey menunjukkan bahwa reward (baik didasarkan pada individu atau team) kurang mempunyai pengaruh pada kerjasama team. Dari sejumlah praktek HRD dalam meningkatkan kerjasama team, ada dua buah praktek yang mempunyai pengaruh signifikan yaitu training yang berhubungan dengan collaborative behavior dan dukungan untuk membangun komunitas informal.

1. Menjamin tersedianya keahlian yang dibutuhkan
   

   Terkadang anggota team telah memiliki niat untuk berkolaborasi tetapi tidak mempunyai keahlian untuk berkolaborasi. Mereka didorong untuk bekerja sama, dan mereka mau bekerja sama hanya tidak tahu bagaimana melakukan hal itu dengan baik. Keahlian yang sangat diutamakan adalah kemampuan untuk menghargai orang lain, dapat masuk dalam perbincangan yang terarah, secara produktif & kreatif, menyelesaikan konflik, dan manajemen program.

   Price Waterhouse Cooper adalah salah satu perusahaan yang mempunyai kemampuan kuat dalam membangun budaya kolaborasi. Training yang diberikan PWC mencakup team work, emotional intelligence, jaringan pertemanan, menangani percakapan yang rumit, melatih Corporate Social Responsibility, dan mengkomunikasikan strategy/nilai perusahaan. PWC juga mengajarkan bagaimana mempengaruhi orang lain secara efektif dan membangun hubungan yang sehat.

2. Mendukung munculnya komunitas
   

   Jiwa pertemanan dan komunitas dapat berkembang dengan spontan, tetapi HR juga dapat mendukung munculnya komunitas dengan mendukung kegiatan dan aktifitas group seperti bowling, cooking weekend, atau bulu tangkis.

   ABN Amro contohnya, menggunakan teknologi komunikasi untuk anggota group agar mereka dapat berbagi ide. Perusahaan juga mendorong karyawan untuk selalu bepergian ke sebuah lokasi baru dan mengatur pertemuan dengan sebanyak mungkin orang.

   Komunitas juga dapat tercipta dari sebuah proyek. Pada saat sebuah proyek selesai, team akan bubar, tetapi komunitas informal akan terus berlanjut – sebuah modal yang sangat baik untuk project berikutnya.

   Contoh lain adalah pendekatan HR dalam membangun budaya bersahabat dan keluarga. Bill Marriott salah satu eksekutif Marriot mempunyai sebuah blog yang menjadi popular dengan karyawannya. Blog-nya menceritakan focus perusahaan bahkan sampai hal-hal pribadi seperti tempat favorit untuk berlibur.
   

III. Team Leader

Pemimpin team tentu saja mempunyai pengaruh pada team, fleksibilitas mereka memegang peranan disini.

Pemimpin harus Task and Relationship Oriented

Pemimpin yang berfokus pada Relationship berupaya untuk mendorong orang berbagi pengetahuan dalam sebuah lingkungan penuh kepercayaan dan itikad baik. Pemimpin yang berfokus pada tugas berupaya untuk membuat sebuah tujuan, membuat sebuah kesadaran akan tugas pada setiap anggota, dan menyediakan kendali serta umpan balik.

Tipe pemimpin yang baik adalah mereka yang menyeimbangkan antara tugas dan hubungan pertemanan. Pemimpin juga dapat mengganti tipe kepemimpinannya pada saat project sedang berlangsung. Pada awal project mereka akan berfokus pada tugas dengan mendefinisikan tujuan, mendapatkan komitmen, dan memperjelas tanggung jawab anggota team. Pada titik tertentu dimana sharing knowledge mulai intensif, mereka akan berganti menjadi relationship oriented. Pemimpin yang hanya berfokus pada satu macam tipe akan merusak performa jangka panjang team.

Marriott mencoba membangun pemimpin dengan dua gaya seperti ini. Setiap manajer pada saat di review akan ditanyakan apakah telah menyeimbangkan gaya kepemimpinannya. Terkadang mereka akan diminta untuk makan siang bersama dengan anak buahnya atau mengambil kursus untuk menjaga kemampuan mereka.

IV .Team Formation and Structure

1. Membangun pada hubungan pertemanan yang telah ada
   

   Kepercayaan adalah faktor penting, membangun sebuah team yang bermodal pada hubungan yang telah ada meningkatkan peluang untuk kesussesan project. Team yang baru dibangun dari orang-orang yang belum saling mengenal sebelumnya akan sulit untuk berkolaborasi. Mereka akan memerlukan waktu yang cukup signifikan untuk membangun kepercayaan.

   Nokia adalah salah satu perusahaan dimana struktur organisasinya sangat memperhatikan hubungan pertemanan yang telah ada, Saat perlu untuk mentransfer keahlian pada unit atau fungsi bisnis lain, Nokia memindahkan satu team kecil secara utuh daripada menaruh individual.

   Jaringan pertemanan juga mempunyai kelemahan yang bila tidak diatur akan menghancurkan kerjasama. Saat sejumlah besar anggota team merasa mempunyai kesamaan, mereka cenderung membentuk sebuah subgroup dan mengucilkan yang lain. Saat ini terjadi, kemungkinan konflik menjadi tinggi.

2. Memahami kejelasan peran dan ketidakjelasan tugas
   

   Asumsi yang umum adalah tujuan harus jelas dan tujuan lebih penting dari pada peran. Saat peran dari setiap anggota team tidak jelas, banyak orang berpikir bahwa hal ini akan mendorong mereka untuk berbagi ide dan berkontribusi. Tetapi asumsi ini salah, kolaborasi menjadi lebih jelas saat setiap anggota team telah memiliki peran yang jelas dan dimengerti.

   Tanpa ada kejelasan dari peran, anggota team akan banyak menghabiskan waktu untuk menentukan peran, melindungi kepentingan pribadi daripada berfokus pada tugas. Anggota team sebaliknya, cenderung untuk berkolaborasi bila peran mereka telah jelas.

   Contohnya adalah BBC, meliput berita membutuhkan banyak koordinasi dari anggota team yang jumlahnya lebih dari 100 orang. Besarnya anggota team dapat meningkatkan resiko terjadinya kekacauan tetapi hal ini tidak terjadi pada BBC. Setiap anggota team mempunyai peran yang jelas dan tidak berbenturan.

   Otonomi juga harus diperhatikan selain dari peran anggota. Team IT mempunyai ciri anggotanya dapat berasal dari Negara yang berbeda dan programmernya lebih sering duduk didepan komputer dan sedikit bertatap muka. Tetapi kerjasama team dapat tetap tinggi bila setiap anggota mempunyai peran dan otonomi yang jelas, hanya karena kurangnya tatap muka, setiap anggota harus memahami tujuan dari team.

Leadership Framework

Harvard Business Review (Nov 2007) memperkenalkan framework Cynefin yaitu sebuah framework (kerangka kerja) untuk leadership. Seorang pemimpin dapat menggunakan framework ini untuk meningkatkan komunikasi dan pemahaman lingkungan dimana dia berada.

Cynefin Framework membagi situasi yang dihadapi seorang pemimpin menjadi lima bagian berdasarkan hubungan sebab dan akibat. Empat dari situasi ini adalah simple, complicated, complex, and chaotic. Sedangkan yang kelima adalah Disorder, dimana sulit untuk mengetahui apakah suatu situasi tergolong simple, complicated, complex, atau chaotic. Simple dan Complicated terletak pada daerah “teratur”, sedangkan Complex dan Chaos terletak pada daerah “tidak teratur”. Dengan framework ini, pemimpin dapat menyesuaikan gaya kepemimpinan mereka dengan situasi yang ada. Gambar dibawah memberikan ilustrasi Framework Cynefin ini :

Gambar Cynefin Framework

I. SIMPLE – Best Practice Area

Situasi yang sederhana (Simple) adalah situasi yang memiliki stabilitas dan hubungan sebab akibat yang jelas. Umumnya jawaban yang benar pada situasi ini adalah jawaban yang terbaik dan jarang dipertanyakan kembali. Lingkungan dimana dinyakan sebagai situasi yang sederhana umumnya jarang berubah. Contoh situasi yang sederhana adalah prosedur jual beli barang, dimana telah jelas prosedur pembayaran dan penerimaan barang.

Pemimpin dalam situasi ini sebaiknya melakukan sense, analyze, and respond. Mereka akan menilai fakta-fakta yang ada pada sebuah situasi, mengkategorikan fakta, dan melakukan tindakan berdasarkan sebuah prakter yang telah teruji. Dalam situasi ini, manajer dan karyawan memiliki informasi yang sama, karena itu pola “command and control“adalah yang paling cocok. Pengarahan dilakukan secara langsung dan wewenang mudah untuk didelegasikan (dan seharusnya didelegasikan). Umumnya Information Technology dapat sangat bermaanfaat disini karena situasi yang simple sangat mudah untuk dibuat menjadi otomatis. Proses biasanya cenderung untuk menjadi sangat efisien dan komunikasi atas – bawah cenderung sedikit karena jarang terjadi ketidak setujuan pada sebuah solusi / pola kerja.

Masalah yang dapat muncul dari situasi yang “sederhana” adalah:

1. Sebuah masalah dapat salah dikategorikan kedalam domain simple karena terlalu dianggap sederhana.
2. Pemimpin yang sudah merasa nyaman dengan proses yang lama cenderung tidak mau menerima ide baru yang mungkin lebih efektif
3. Perubahan mungkin telat disadari oleh manajer

Pemimpin harus menghindari campur tangan terlalu jauh pada daerah detil dari situasi simple. Tugas sebaiknya didelegasikan ke bawahan karena mereka umumnya lebih dari mampu untuk melakukannya. Untuk cepat mendeteksi masalah, sarana komunikasi atasan dan bawahan harus dibangun sehingga bawahan bisa segera melaporkan ke atasan bila terjadi perubahan situasi. Kadang komunikasi dimana identitas pengirim tidak diketahui dapat lebih baik untuk menangkap masukan. Pada situasi simple praktek terbaik umumnya tidak berubah banyak dengan praktek di masa lampau.

II. Complicated – Expert Area

Situasi yang complicated mempunyai solusi lebih dari satu tetapi hubungan sebab akibat masih tetap jelas. Dalam situasi yang complicated, pemimpin sebaiknya melakukan sense, analyze, and respon untuk mencari solusi dalam situasi ini. Pendekatan untuk mencari solusi pada situasi complicated membutuhkan bantuan seorang ahli/pakar. Situasi ini dapat mempunyai jawaban lebih dari satu, masalahnya adalah mencari jawaban yang terbaik.

Contoh situasi Complicated adalah bila seorang pemakai komputer menyadari adanya kesalahan perhitungan yang dilakukan sebuah program komputer. Untuk memperbaikinya, pemakai komputer memerlukan bantuan seorang programmer untuk mengecek logic yang ada pada program itu dan memperbaikinya.

Masalah yang dapat timbul dari situasi complicated adalah:

1. Pemimpin hanya mau mendengarkan solusi dari para pakar. Pendapat yang bukan dari pakar diabaikan (apalagi ide ekstrim). Pemimpin harus mau mendengar semua saran, termasuk yang “bukan pakar”.
2. Team yang terdiri dari pada pakar umumnya mempunyai resiko untuk gagal karena ego para ahli. Sering terjadi analysis paralysis karena para ahli berkukuh pada pendapatnya sendiri dan tidak mau mendengar pendapat lain. Upayakan untuk selalu membawa stakeholder untuk mempertanyakan / menantang pendapat seorang ahli untuk mengatasi masalah ini (sehingga solusi dari ahli dapat direfine dengan masukan dari stakeholder).

Bekerja pada sebuah lingkungan yang asing dapat membantu pemimpin dan ahli untuk mendapatkan sebuah keputusan yang kreatif. Contohnya adalah sebuah game dimana merepresentasikan masalah pada dunia nyata, tetapi ditampilkan dalam bentuk yang berbeda. Eksekutif mungkin dapat melakukan eksperimen dan membawa ide dari game ke dunia nyata.

Menangani masalah yang complicated terkadang membutuhkan banyak sumber daya (uang, tenaga, waktu). Pada saat solusi yang ditawarkan selalu dirasa tidak cocok atau solusi didasarkan pada sebuah informasi yang tidak lengkap, pemimpin mungkin harus mempertimbangkan bahwa dia berada pada sebuah situasi yang complex dari pada complicated.

III. Complex – The Domain of Emergence

Situasi yang complex tidak mempunyai jawaban yang pasti. Perusahaan dapat berada pada situasi ini bila terjadi perubahan besar seperti iklim bisnis yang buruk, pergantian manajemen, merger, etc. Situasi complex tidak dapat diprediksi, pemimpin sebaiknya bereksperimen sampai sebuah pola yang jelas muncul. Pemimpin juga harus tetap mempertimbangkan resiko kegagalan eksperimen agar tidak menghamburkan sumber daya, tetapi eksperimen tetap harus agar dapat keluar dari situasi ini.

Masalah yang dapat muncul dari situasi ini adalah:

1. Manajer memaksa untuk memakai pola “Command and Control” yang sebenarnya hanya cocok untuk masalah simple
2. Manajer takut gagal dan lebih menyukai rencana bisnis yang benar-benar anti gagal. Hal ini menghilangkan peluang untuk mencari pola dalam masalah complex
3. Manajer ingin hasil segera dan tidak mentolerir kegagalan. Masalah yang complex harus diselesaikan dengan eksperimen-eksperimen yang tinggal kegagalan mungkin tinggi agar mendapat pola yang jelas.
4. Kendali yang terlalu ketat sehingga membunuh inovasi

Pemimpin yang mencoba memaksa untuk membuat masalah complex menjadi teratur umumnya hanya akan menemui kegagalan. Mereka seharusnya mundur dan menunggu sebuah pola muncul dan mementukan pola yang mana yang memiliki kemungkinan terbesar untuk berhasil.

Metode atau alat yang dapat digunakan dalam situasi complex:

1. Open Discussion – Situasi yang complex membutuhkan komunikasi yang intensif. Orang lain dapat memberikan masukan untuk membantu pemimpin dalam pengembangan dan eksekusi dari sebuah solusi.
2. Membuat batasan – Ketika batasan dibuat, masalah menjadi terpecah ke bagian yang lebih kecil. Sistem didalam setiap pecahan dapat mencoba untuk mengatur dirinya sendiri.
3. Stimulate Attractor – Attractor adalah sebuah fenomena yang muncul saat “rangsangan kecil” atau sebuah penyelidikan telah juga diketahui oleh orang lain. Contohnya saat beberapa pelelang menawarkan lelang mobil di e-bay, pelelang lain berbondong-bondong datang untuk melelang mobilnya (setelah mengetahui e-bay juga merupakan tempat baik untuk lelang mobil).
4. Mendorong perbedaan dan keragaman – debat dapat mendorong munculnya sebuah pola atau ide yang berkualitas. Salah satu metode untuk mendorong keragaman pendapat adalah “ritual dissent“. Misalkan terjadi masalah complex, pemimpin akan membuat dua buah kelompok. Pewakilan masing-masing kelompok akan datang ke kelompok lain dan membacakan ide dari kelompoknya. Wakil kemudian akan mendengar saran dari kelompok lain itu dan kembali untuk menceritakan masukan dari kelompok lain kepada kelompoknya. Pada akhir sesi, ide yang muncul akan sangat beragam. Untuk menghasilkan ide-ide yang baik, perlu diperhatikan pentingnya untuk mendengar (jangan menyela), berbicara terbuka, dan tidak melalukan serangan ke pribadi seseorang.
5. Mengatur “kondisi awal” dan memperhatikan “kemunculan ide” – Pemimpin sebaiknya mempersiapkan sebuah lingkungan dimana ide yang baik dapat muncul karena situasi yang complex memiliki banyak ketidakpastian. Contohnya Google yang mengizinkan karyawan untuk melakukan apapun proyek yang mereka mau pada hari jumat. Hasilnya adalah google mail.

IV. Chaotic – Domain of Fast Response

Dalam sebuah kekacauan, segera mencari jawaban yang tepat umumnya tidak berguna karena situasinya terus berubah dan tidak mempunyai pola pasti. Situasi kacau mengharuskan pemimpin untuk membangun keteraturan, merasakan dimana stabilitas berada atau hilang, dan bekerja untuk mengubah situasi yang kacau ke complex. Pada saat situasi kacau telah berubah menjadi complex, pola yang muncul dapat diidentifikasi untuk kemudian dipakai sebagai alat mencegah krisis yang sama dimasa depan dan membuka peluang baru. Komunikasi langsung atasan bawahan tanpa perantara adalah penting, tapi situasi ini tidak memungkinkan untuk menerima input karena batasan waktu.

Pemimpin harus cepat untuk mengubah gaya kepemimpinannya untuk situasi ini. Saat seorang pemimpin telah berhasil mengatasi krisis, mereka harus tetap sadar diri dan tidak mengagungkan diri sendiri. Saat pemimpin krisis terlalu “self centered” karena keberhasilannya, memimpin dikemudian hari akan menjadi susah karena pendukungnya akan selalu menutupinya dari informasi yang akurat.

Situasi kacau dapat menjadi tempat yang baik untuk menumbuhkan inovasi. Salah satu teknik yang baik untuk mengatur kekacauan dan inovasi secara pararel adalah dengan membentuk dua kelompok. Kelompok pertama akan berfokus dalam menyelesaikan masalah, kelompok kedua akan berfokus untuk mencari sebuah ide yang radikal.

IV. Summary

Pemimpin harus dapat merasakan pada situasi apa mereka berada dan menyesuaikan pola kepemimpinannya dengan keadaan tersebut. Mereka juga harus mengarahkan organisasi agar bisa bertahan. Sekolah bisnis umumnya mengajarkan bagaimana mengatasi masalah yang “teratur” (simple / Complicated). Saat menghadapi keadaan yang “tidak teratur” (Complex, Chaos), naluri alam pemimpin akan lebih berperan.

Assertive Communication

Summarized by Yonscun (18 Desc 2007)

Hai semua, sabtu lalu (15 Desember 2007), Saya ada menghadiri seminar oleh Sekolah Tinggi Manajemen PPM bekerja sama dengan Univ Bina Nusantara tentang assertive communication. Saya banyak memetik manfaat dari seminar itu, jadi setelah minta izin dengan Ibu Tirta, saya membuat sebuah artikel tentang assertive communication. Kerangka dari artikel ini adalah dari presentasi Ibu Tirta, sisanya saya cari di google. 🙂

Komunikasi mempunyai 3 bentuk yaitu Agresif, Pasif (Submisif), dan Assertif.

1. Aggressive Communication

Komunikasi ini dapat mengurangi hak orang lain dan cenderung untuk merendahkan / mengendalikan / menghukum orang lain. Komunikasi ini menenggelamkan hak orang lain. Contoh komunikasi agresif : “Lakukan saja!”.

Ciri-cirinya adalah

• Ingin kemauan dan pendapatnya diikuti
  
• Memaksa orang untuk melakukan hal-hal yang tidak ingin dilakukan
  
• Keras dan bermusuhan
  
• Menyerang secara fisik atau verbal
  
• Interupsi
  
• Intimidasi
  
• Ingin menang dengan segala cara
  
• Suka memakai kambing hitam
  
• SUka memakai figur “Big Boss”
  

Komunikasi agresif memiliki satu buah sub yaitu Komunikasi Aggresif tidak Langsung yang berupaya untuk memaksa orang lain melakukan hal yang kita kehendaki tetapi mereka tidak menghendakinya.

Istilah “pisau dibalik topeng senyuman” mungkin cocok dengan komunikasi agresif tidak langsung karena cara-cara mereka umumnya sopan, tenang, manipulative/menjebak, merendahkan orang lain, dan sabotase.

Orang yang melakukan aggressive communication mungkin pada awalnya merasa puas, menang/superior dan cenderung untuk mengulangi tindakannya. Tetapi untuk jangka panjangnya mereka dapat merasa bersalah (saat memikirkan tindakannya), malu, dan ditinggalkan teman. Pada akhirnya akan terus menyalahkan orang lain atau system. Balas dendam mungkin dapat dilakukan oleh orang lain yang sebelumnya disudutkan.

2. Passive Communication (Submissive)

Komunikasi ini merupakan lawan dari komunikasi aggressive dimana orang tersebut cenderung untuk mengalah dan tidak dapat mempertahankan kepentingannya sendiri. Bahkan hak mereka cenderung dilanggar namum dibiarkan. Mereka cenderung untuk menolak secara pasif (dengan ngomel dibelakang misalnya).

Ciri-ciri komunikasi pasif ini adalah:

• Orang yang jarang mengungkapkan keinginan dan kebutuhan atau perasaan
  
• Mengikuti tuntutan dan kemauan orang lain, ingin menghindari konflik
  
• Tidak mampu mempertahankan hak dan pribadinya
  
• Selalu mengedepankan orang lain
  
• Minta maaf berlebihan
  
• Marah kecewa, frustasi dipendam
  
• Tidak tahu apa yang diinginkan
  
• Tidak bisa ambil keputusan
  
• Selalu mencari-cari alasan atas tindakan
  

Untuk jangka pendek, komunikasi ini bisa mengakibat rasa lega, terhindar dari rasa bersalah, bangga, dan kasihan pada diri sendiri. Namun untuk jangka panjang dapat kehilangan percaya diri dan hormat pada diri sendiri.

3. Assertive Communication

Assertive Communication adalah komunikasi yang terbuka, menghargai diri sendiri dan orang lain. Komunikasi assertive tidak menaruh perhatian hanya pada hasil akhir tapi juga hubungan perasaan antar manusia. (Saya jadi teringat pesan Pak Once yang sekarang menjabat wakil rektor di Universitas Bunda Mulia : “Hak asasi kita dibatasi oleh hak asasi orang lain”).

Ciri-ciri assertive communication adalah:

• Terbuka dan jujur terhadap pendapat diri dan orang lain
  
• Mendengarkan pendapat orang lain dan memahami
  
• Menyatakan pendapat pribadi tanpa mengorbankan perasaan orang lain
  
• Mencari solusi bersama dan keputusan
  
• Menghargai diri sendiri dan orang lain, mengatasi konflik
  
• Menyatakan perasaan pribadi, jujur tetapi hati-hati
  
• Mempertahankan hak diri.
  
• he differences between Assertive, Aggressive and Passive body language.
  

Body Language untuk tiga jenis komunikasi

	Assertive	Aggressive	Passive
Posture	Lurus Tegak	Condong kedepan	Agak mundur
Head	Santai dan tidak kamu	Mendongak keatas	Menunduk
Eyes	Langusng, tidak melototi, pandangan bagus dan biasa/santai.	Melototi, seolah-olah akan mengamuk.	Tidak berani menatap
Face	Ekspresi sesuai kata-kata yang keluar	Tegas	Tersenyum selalu bahkan sewaktu kesal
Voice	Sesuai dengan kontak	Keras!	Ragu/Lembut, cenderung berbicara setelah lawan selesai berbicara.
Arms/hands	Santai, bergerak bebas	Terkontrol, terkepal keras, jari menunjuk, menancap ke suatu objek.	Diam…tak bisa bergerak
Movement/Walking	Terukur, sesuai tindakan	Lambat dan keras, atau cepat, bebas, keras	Lambat dan ragu2 atau cepat tapi terkesan buru2

Contoh komunikasi assertive

Positif	Negatif
Kompliment : “Baju anda cantik sekali”	Koreksi : “Saya rasa lebih efisien bila kita….”
Perasaan Positif : “Saya menghargai dukungan Anda”	Perasaan Negatif : “Saya marah sekali” (langsung mengungkap perasaan dengan sopan)
Pujian : “anda berhasil baik sekali dalam….”	Peringatan : “Apabila saya menyinggung Anda, saya akan sangat menghargai apabila Anda menyampaikannya ke Saya, bukan ke orang lain”

Perilaku assertive memiliki manfaat:

• Meningkatkan self esteem dan percaya diri dalam mengekspresikan diri sendiri
  
• Dapat bernegosiasi lebih produktif dengan orang lain
  
• Dapat merubah situasi kerja yang negatif menjadi positif
  
• Meningkatkan hubungan antar manusia pada pekerjaan dan mengurangi kesalahpahaman
  
• Meningkatkan pengembangan diri dan kepuasan diri pada pekerjaan/karir sesuai dengan kebutuhan, gaya dan kemampuan
  
• Mampu membuat keputusan dan lebih mempunyai peluang mendapatkan apa yang dicari dalam hidup
  

Hambatan yang didapat saat mencoba untuk assertive:

• Tindakan dan cara berpikir negatif yg membatasi peluang Anda
  
• Conflict – Takut menghadapi konflik sehingga menghindari tanggapan assertif dalam situasi yang menentukan
  
• Keterampilan komunikasi – Ketidakmampuan menanggapi berbagai situasi mengakibatkan emosi, pikirkan dan kecemasan yang negatif
  
• Race, tradition, education sewaktu kita masih anak-anak
  

Dasar-dasar hak yang harus diperhatikan sewaktu melakukan komunikasi assertive:

1. Hak untuk menentukan sendiri jalan hidup (mengejar tujuan, membuat prioritas)
   
2. Hak untuk mempunyai nilai, pendapat, dan kepercayaan sendiri
   
3. Kamu mempunyai hak untuk melakukan apapun selama tidak menyakiti orang lain
   
4. Kamu mempunyai hak untuk mempertahankan assertive kamu, bahkan bila itu menyakiti orang lain (dengan syarat kamu tidak sengaja menyakitinya)
   
5. Saat meminta dari orang lain, pastikan mereka mempunyai hak untuk menolak
   
6. Kamu selalu mempunyai hak untuk berdiskusi dengan orang lain
   
7. Hak untuk mengekspresikan perasaan mu pada orang lain
   
8. Hak kamu adalah milikmu
   

Unsur-unsur dalam komunikasi assertive:

1. Terbuka dan jelas – upayakan kamu mengkomunikasikan secara jelas dan spesifik. Misalnya: “saya kurang suka ini” , “Hm….saya menyukai rencana itu, hanya saja mungkin ada beberapa bagian yang bisa ditingkatkan (bahasa halus dari diperbaiki)”, “saya punya pendapat yang berbeda yaitu….”
   
2. Langsung – Berbicara langsung dengan orangnya, jangan membawa masalah ke orang lain yang tidak berhubungan.
   
3. Jujur – agar orang percaya kepada kamu
   
4. Tepat dalam bersikap, pastikan memperhitungkan nilai social dalam berbicara. Terang-terangan mengajak kencan seorang wanita pada saat dia sedang di pesta pernikahannya tentu saja akan membawamu dalam masalah.
   
5. Tanyakan umpan balik. “Apakah sudah jelas? Atau ada pertanyaan?”. Menanyakan umpan balik menjadi bukti bahwa kamu lebih mengutarakan pendapat daripada perintah.
   

4. Menjadi Assertive

Langkah 1

Jadilah pendengar aktif, dan pastikan kamu menunjukan kepada mereka kalau kamu mendengarkan dan paham (misalnya dengan membuat kontak mata). Jangan memanfaatkan waktu mendengar untuk mempersiapkan serangan balik.

Langkah 2

Katakanlah apa yang sedang kamu pikirkan dan rasakan. Jangan terlalu memaksa ataupun terlalu meminta maaf. Pada saat berbicara perhatikan body language kamu, pastikan postur tubuh sesuai (seperti berdiri tegak), membuat kontak mata, ekspresi wajah yang sesuai, dan berbicara cukup keras untuk didengar. Nada suara jangan monoton agar orang lain mudah mengikuti-mu dan tidak merasa terganggu atau bosan.

Langkah 3

Katakanlah apa yang kamu harapkan. Upayakan untuk berani mengatakan ya dan tidak saat kita inginkan, berani membuat sebuah permintaan, dan mengkomunikasi perasaan kita dengan cara terbuka dan langsung. Kita harus belajar untuk mengadaptasikan sifat kita pada beragam situasi kerja, menjaga jaringan pertemanan, dan membangun hubungan yang dekat.

Saat membuat pernyataan (langkah 2 dan langkah 3), pastikan:

1. Menggunakan pernyataan saya (statement) dan bukan Anda atau orang lain
   
2. Spesifik dan jangan umum
   
3. Mengekspresikan perasaan dan opini Anda (bertanggung jawab)
   
4. Tidak menilai orang lain saat tidak diperlukan (menilai bukan untuk tujuan konstruktif)
   
5. Tidak memperluas / membesar-besarkan masalah
   

5. Assertiveness Techniques

Broken record

Teknik ini diambil cari pengamatan sifat pemutar CD music saat bertemu dengan bagian CD music yang cacat. Musik akan dimainkan berulang2 untuk waktu pendek. Teknik ini memanfaatkan pengulangan permintaan secara terus menerus sampai sebuah respon yang diinginkan muncul. Setiap perulangan permintaan umumnya memakai alasan atau tekanan yang berbeda. Upaya lawan untuk mengacaukan atau mengalihkan focus akan ditolak. Biasanya hasil akhirnya adalah sebuah kompromi.

Fogging

Kabut…asumsi saja bila kamu sedang berjalan, tiba2 kabut datang dan tidak ada lagi yang dapat dilakukan kecuali menunggu kabur terangkat. Teknik komunikasi ini butuh control diri yang kuat, tapi bisa sangat efektif.

Fogging membutuhkan kita agar tenang dalam menghadapi kritik, menyetujui hanya kritik yang adil atau berguna. Mungkin terlihat sebagai upaya mundur tapi sebenarnya tidak. Dengan menerima kritik dan tidak terpancing untuk marah, seseorang dapat menjadi lebih mawas diri dan berupaya memperbaiki kekurangan.

Kata “ya” mungkin salah satu yang paling sering dipakai, misalnya : “kamu tidak boleh begitu saat sedang bertugas”, jawaban “ya, saya dapat lihat kamu menganggap perilaku saya tidak pantas”. Hal ini dapat memadamkan situasi yang sudah akan meledak.

Discrepancy Assertion

Discrepancy assertion digunakan pada situasi dimaa kita menerima pesan yang bertolak belakang dengan pesan sebelumnya. Adalah penting untuk cepat mengetahui apa yang sedang terjadi atau yang akan terjadi. Teknik ini biasanya berguna untuk mencegah salah paham sebelum hal itu naik menjadi lebih serius. Teknik ini juga berguna untuk menunjuk seseorang yang tidak konsisten tanpa menyalahkan mereka dan lebih mengarahkan diskusi pada kompromi daripada saling menyalahkan. Pastikan selalu memakai fakta yang jelas saat menunjuk sebuah masalah.

Misalnya:

“Kemarin saya menerima email yang memberikan status proses bisnis untuk project A. Setelah saya cek, ternyata ada perubahan dengan yang di sepakati 1 bulan sebelumnya. Saya ingin membicarakan bagaimana perubahan ini mempengaruhi project.”

6. DESC Scripting

‘DESC’ singkatan dari ‘Describe, Express, Specify, Consequences’. Describe mengutarakan apa keinginan kita, Express mengutarakan apa yang kita rasakan (akibat dari sesuatu), Specify mengutarakan apa yang kita inginkan, Consequences mengutarakan apa akibatnya bila kita tidak mendapatkan apa yang kita inginkan.

Misal:

• “Dokumentasi project yang kamu buat masih banyak kekurangan” (Describe)
  
• “Hal ini membuat Saya khawatir bila kita diaudit” (Express)
  
• “Saya sangat senang bila kamu memperbaikinya” (Specify)
  
• “Bila tidak saya terpaksa akan menaikkan masalah ini ke level direktur” (Consequences)
  

Konsekuensi tidak harus selalu negative, kadang2 dapat positif. Seperti “bila masakanmu belum siap, saya akan belikan pizza”.

7. Teknik Lain untuk Hubungan Antar Manusia

Sembilan Tips untuk Mengembangkan Human Relation Skills

• Be Optimistic
  
  • Melihat peluang dalam kesulitan
    
• Be Positive
  
  • Menghargai dan mendorong orang lain
    
  • Tidak menjadi pengeluh, pengkritik, atau penyebar gossip
    
• Be Genuinely Interested in People
  
  • Menunjukkan perhatian tulus pada orang lain
    
• Smile & Develop Sense of Humor
  
  • Senyum menunjukkan minat dan perhatian pada orang lain
    
• Call People by Name
  
  • Membuat orang lain merasa dipentingkan
    
• Listen to People
  
  • Mendengar secara aktif
    
• Help Others
  
  • Jika Anda ingin memperoleh bantuan, maka bantu lah orang lain
    
  • Membangun relasi yang jujur dan terbuka
    
• Think Before You Act
  
  • Gunakan tata krama yang santun
    
  • Tata krama mencerminkan kualitas pribadi Anda
    
  • Pertimbangkan dampak perilaku Anda terhadap orang lain
    
• Create Win-Win Situations
  
  • Mendapatkan yang Anda butuhkan dengan cara membantu orang lain memenuhi kebutuhan mereka
    

Tiga Alternatif Yang Umum diambil Untuk Mengatasi Masalah Hubungan Antar Manusia :

• Mengubah Orang lain
  
  • Masalah relasi tidak pernah bersumber dari 1 pihak
    
  • Makin kita berupaya untuk mengubah orang lain, makin sulit untuk menciptakan hubungan yang efektif dengan orang lain
    
• Mengubah Situasi
  
  • Cara mudah untuk menghindar dari bekerja sama dengan orang lain
    
  • Tidak memberikan manfaat bagi kedua belah pihak dalam mengatasi masalah interpersonal
    
• Mengubah Diri Sendiri
  
  • Satu-satunya hal yang berada pada rentang kendali kita adalah perilaku kita
    
  • Beradaptasi adalah cara terbaik untuk mengatasi masalah dalam hubungan antar manusia
    
  • Kuncinya: BERSIKAP ASERTIF
    

8. Assertiveness pada Bisnis Consulting

Konsultan umumnya mempunyai kemampuan teknikal yang baik. Misalkan saya sendiri adalah konsultan Information Technology / System analyst, meskipun mempunyai pengetahuan dalam arsitektur software dan IT platform, tetap saja terkadang Saya merasa agak susah mengkomunikasikan rekomendasi Saya ke beberapa orang (terutama yang sangat aggresif ataupun gaptek). Tanpa kemampuan komunikasi yang baik, sulit untuk menerapkan kemampuan teknikal yang kita punyai.

Bekerja dengan klien bukan berarti kita harus mengembangkan sikap “Yes Bos”, dalam beberapa kasus kita harus teguh pada pendirian kita (selama didukung fakta dan logika). Dalam satu kasus yang Saya alami, Manager saya menyadari ada peluang untuk mengefisiensikan proses bisnis salah satu client. Dia kemudian menyarankan perubahan dan dengan teguh mempertahankan pendapatnya dengan fakta-fakta dan logika. Akhirnya setelah client menyadari manfaatnya buat mereka, mengubah proses bisnisnya menjadi lebih efisien seperti yang disarankan manager saya.

Reference

Tirta, “Komunikasi Assersive.PPT”. Des, 15 2007. Universitas Bina Nusantara Ruang M2CD. (Sekolah Tinggi Manajemen PPM)

http://spiritize.blogspot.com/2007/05/assertiveness-training.html
http://www.internal-consulting.com/key-behaviors.php
http://www.couns.uiuc.edu/Brochures/assertiv.htm
http://www.members.tripod.com/colla/social/growth/assertiveness.htm
http://www.bbc.co.uk/dna/h2g2/A2998551

Cognitive Fitness

(Raderick Gilkey & Clint Kilts)

Ringkasan dan terjemahan dari artikel asli pada Harvard Business Review – Nov 2007

Saat kita berusia tua, banyak orang berpikiran bahwa otak akan menjadi semakin lemah. Tetapi hasil riset terakhir menunjukkan bahwa neuron otak tidak selalu harus mati saat kita tua. Kemampuan otak dapat ditingkatkan dan diperkuat melalui pengalaman dan interaksi dengan lingkungan. Dengan kata lain, kita mampu untuk membuat perubahan fisik pada otak kita dengan mempelajari keahlian baru secara sadar. Berikut ini adalah langkah-langkah untuk membuat pikiran menjadi sehat:

Langkah 1 : Memahami bagaimana pengalaman membantu pertumbuhan otak

Umumnya para ahli berpendapat bahwa keahlian baru bisa didapatkan melalui latihan, tetapi manusia juga dapat memperoleh keahlian dari pengamatan dan pengalaman tidak langsung. Misalnya saat kita sedang memperhatikan bagaimana seorang ahli sepakbola memperagakan cara menendang bola.

Dalam pandangan bisnis, salah satu cara yang efektif untuk memperkuat kemampuan Cognitive adalah dengan berjalan-jalan. Berjalan-jalan adalah praktek untuk keluar dari ruangan kantor, melihat-lihat kehidupan di lapisan bawah perusahaan (operasional), dan bercakap-cakap dengan karyawan yang ada disana. Dari hasil interaksi seperti ini, eksekutif umumnya mendapatkan pengalaman dan pandangan baru.

Langkah 2 : Bekerja keras saat bermain

Meskipun ditengah-tengah kerja keras, selalu ingat untuk bermain. Pada saat bermain, otak bekerja keras pada tingkatan Prefrontal Cortex yang akhirnya akan meningkatan kemampuan Cognitive. Maka dari itu, bermain dapat meningkatkan kemampuan untuk memahami dan mencari solusi. Permainan yang dimaksud disini adalah permainan yang memakai otak.

Perusahaan seperti Google dan Apple bahkan menyediakan lingkungan yang nyaman untuk bermain seperti zen dens dan chat chambers. Lingkungan yang nyaman untuk otak berpikir dapat menjadi sarana yang baik untuk mengembangkan kreatifitas dan kesehatan Cognitive.

Tantangannya mungkin adalah mencari sebuah permainan yang menyeimbangkan antara resiko dan keamanan. Dengan adanya resiko pada permainan, otak akan dilatih untuk mampu mencari alasan/solusi dan berimajinasi. Tetapi resiko yang terlalu tinggi akan menyebabkan stress pada orang yang ujungnya akan mengaktifkan insting hewan “mekanisme pertahanan”. Saat mekanisme pertahanan aktif, orang cenderung mengandalkan insting hewani untuk bertahan, menghancurkan semua upaya pembelajaran otak. Tetapi resiko yang terlalu rendah menyebabkan otak kurang terlatih.

Langkah 3 : Mencari Pola

Otak pada manusia terbagi dua dalam hal fungsi. Otak kiri adalah sumber informasi, otak kanan berhubungan dengan data yang kurang terstruktur dan tidak linear. Fungsi otak kanan sebagai creativitas telah banyak dibahas saat ini, ironi-nya ada yang telah sampai pada asumsi bahwa otak kanan lebih superior dibandingkan otak kiri. Sebenarnya banyak yang dapat diperoleh bila menyeimbangkan fungsi dari otak kanan dan otak kiri. Otak kiri diorganisasikan untuk menangani pikiran dan perbuatan yang berulang dengan sangat efektif dan efisien. Otak kiri membentuk sebuah pengenalan Pola (Pattern Recognition). Pengenalan pola adalah kemampuan otak untuk mengamati lingkungan, menyusun sebuah pola/aturan dari pengamatan, dan membuat sebuah arti/ringkasan dari data yang banyak. Saat penilai situasi yang cepat telah dilakukan, aksi dapat dilakukan dengan akurasi yang tinggi.

Bagi eksekutif, pattern recognition dapat dilihat dari kemampuan untuk menyederhanakan masalah tetapi tidak menjadi terlalu sederhana. Aplikasi dari pattern recognition adalah kemampuan eksekutif untuk mendeteksi perubahan bisnis dan mengambil langkah yang sesuai.

Untuk yang ingin mengembangkan otak kiri, selalu pikirkan/evaluasi kembali mind-set kamu, perbesarlah mind-set kamu yang sekarang, dan buat menjadi lebih kompleks. Dengarkanlah pandangan yang berbeda dengan kamu dan pastikan mempersiapkan sebuah rencana pembelajaran saat datang ke tempat baru.

Langkah 4 : Mencari novelty dan inovasi

Note: novelty disini diartikan sebagai sesuatu yang berkualitas baru, sesuatu yang asli dan tidak umum.

Saat otak kiri menangani pattern recognition, otak kanan berfungsi sebagai daerah “penjelasan” pada otak. Otak kanan didedikasikan untuk penemuan dan pembelajaran. Apa yang telah dipelajari oleh otak kanan akan ditransfer ke otak kiri untuk diorganisasikan, dikodekan, dan dibuat tersedia untuk kebutuhan kedepan. Semakin banyak seorang manusia belajar, semakin baik kemampuannya untuk belajar. Secara aktif ikut dalam aktivitas yang menantang, semakin membantu otak untuk mengorganisasikan diri untuk beradaptasi dan akhirnya meningkatkan performa otak.

Orang yang cenderung mencari novelty dan inovasi umumnya dapat bereaksi dengan baik saat krisis. Hal ini disebabkan kemampuan mereka untuk melihat peluang ditengah kekacauan.

Saat belajar dengan otak kanan, ada kalanya untuk bersikap seperti seorang “biksu muda”. Menjadi seorang junior membuka banyak kemungkinan dan keraguan yang akhirnya mengizinkan munculnya banyak alternatif. Pikiran seorang ahli umumnya telah terpaku pada sebuah pola tetap yang sulit berubah yang berakibat pada sedikitnya alternatif. Dengan mundur dan memulai suatu yang baru, otak kanan mendapatkan sebuah pelatihan yang baik.

Microsoft Office 2007 SP1 Download

Microsoft office telah mengeluarkan Service Pack 1 untuk jajaran produk mereka. Untuk mereka yang tidak memakai Microsoft Update, link downloadnya adalah :

Microsoft Office 2007 SP1 (size 219 MB)

Microsoft Office 2007 SP1 Language Pack (size 37 MB)

Microsoft Office Project 2007 SP1 (size 89 MB)

Microsoft Office Visio 2007 SP1 (size 103 MB)

Yang mungkin jadi masalah adalah ukuran downloadnya yang sangat besar. Saya sarankan lebih baik download dahulu dan install secara offline dari pada memakai windows update. Sejak bila kita ingin format ulang komputer, Office 2007 SP1 tidak perlu di download ulang lagi

Happy Office 🙂

Yonscun

Mozilla Firefox – Use Open Standards

Mozilla developer center ternyata mempunyai sebuah wallpaper unik untuk meng-encourage penggunaan “open standards” (http://en.wikipedia.org/wiki/Open_standard). Coba lihat kemiripan matanya 😛

 

Wallpaper itu sendiri sepertinya sedikit meniru konsep dari shrek (salah satu kucingnya). Tujuan dari Gambar itu adalah untuk mempromosikan penggunakan web standards yang open source dan memperkenalkan MDC (Mozilla Developer Center).

Wallpaper dapat didownload di

http://developer.mozilla.org/en/docs/Promote_MDC

 

ASP.NET XML Parsing Error: not well-formed

IIS saya tiba-tiba down bulan ini, semua aplikasi dot net tidak bisa dijalankan seolah-olah tidak dikenali. Firefox mengembalikan pesan error seperti dibawah ini:

XML Parsing Error: not well-formed
Location: http://localhost/yoursite/yourpage.aspx
Line Number 1, Column 2:

Kesel2 akhirnya saya register ulang lagi Dot Net Framework:

Akhirnya masalah beres J Cuma saya sendiri masih bingung siapa atau kenapa framework dot net bisa hilang dari IIS

 

Happy Coding

 

Yonscun